La communication interne est indispensable pour accompagnement le changement dans une entreprise. Elle permet de fluidifier les transformations et d’emporter l’adhésion de vos salariés. Voici comment en maîtriser efficacement tous les rouages.

 

« Il faut prendre le changement par la main avant qu’il ne vous prenne à la gorge » disait Winston Churchill. En d’autres termes, il est indispensable de savoir comment accompagner le changement au quotidien auprès de vos salariés et rendre la transition plus simple à supporter. L’objectif est de faire accepter votre projet par l’ensemble des collaborateurs.

Pour cela, la communication interne est primordiale. En effet, la gestion du changement consiste essentiellement à écouter les employés, et travailler au mieux-être de chacun. Dans le cas contraire, de nombreuses conséquences négatives pourraient freiner votre projet, voire le faire échouer. Voici comment gérer la communication interne avec efficacité et sérénité dans votre entreprise. En tant que supply chain manager, vous devez amener une bonne communication interne avec vos changements de stratégie.

 

Pourquoi la communication interne est si importante en période de changement ?

Il est souvent nécessaire de contraindre les gens à changer. Le bouleversement des habitudes et la perturbation du cadre de vie habituel des salariés n’est jamais très apprécié. Il faut donc chercher à créer une véritable motivation individuelle pour changer en utilisant une approche systémique de la communication. L’interaction est la condition essentielle à la circulation de l’information.

accompagnement du changement

La première étape consiste à identifier les enjeux, puis les personnes à cibler. Il faudra faire preuve de pédagogie et d’écoute tout au long du processus. Tout d’abord, sensibilisez vos salariés à l’importance de la conduite du changement. Pour cela, abordez votre projet dans ses généralités et soulevez ses enjeux : A quelles nécessités ces décisions répondent elles ? Pourquoi changer maintenant ? Quels seront les bénéfices à court et moyen terme ? Comment allons nous conduire le changement ? Mais surtout, donnez de la force et de la crédibilité au changement en soulignant le soutien de la direction générale de l’entreprise.

La deuxième étape consiste à faire valoir la pertinence de votre projet, sa cohérence et tous les bénéfices qu’il peut apporter à l’entreprise et aux salariés. Chacun se sentira touché individuellement et examinera les possibles conséquences pour sa propre personne. C’est la raison pour laquelle il faut personnaliser votre communication et rassurer chacun de vos collaborateurs. Les managers doivent montrer à chaque salarié comment il peut s’adapter au changement en apportant des réponses à toutes ses interrogations. Pour les plus réfractaires, communiquez sur les raisons qui rendent les changements indispensables. Enfin, soyez réalistes et honnêtes tout au long du processus en publiant un suivi régulier de vos actions et de la progression de l’entreprise vers ses objectifs.

La mise en oeuvre du changement ne peut se faire sans le consentement de toutes les équipes, c’est pourquoi chacun doit pouvoir s’approprier les transformations en cours et trouver sa place dans le nouveau mode de fonctionnement. Optez pour un dialogue transversal qui permette à chacun d’être co-créateur du changement. Soyez transparent et expliquez clairement chaque étape du processus. Le salarié se sent alors acteur et non spectateur des réformes.

La dernière étape consiste à favoriser une « communication ascendante ». Elle consiste à entendre les collaborateurs de manière à faire remonter leurs préoccupations. La prise en compte de leurs questions et interrogations est essentiel. Mais surtout, évitez d’adopter une communication standardisée et verticale car chaque service doit pouvoir adapter son discours en fonction de ses contraintes propres. N’oubliez pas que gérer le changement, c’est avant tout gérer des humains et des émotions.

Enfin, n’hésitez pas à mettre en place des outils correctifs pour réorienter votre politique au fil du temps si nécessaire. Elle ne doit pas être trop rigide au risque de ne pas être efficace, ni trop souple pour donner le sentiment que le cap fixé est sérieux. En cas d’échec sur certains points, tirez les leçons et corrigez les processus défaillants en réalisant des concertations régulières avec les managers.

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6 bonnes pratiques de communication pour accompagner le changement

  • Adoptez un discours intelligible et percutant autour de messages clés. Mettez en cohérence la culture de l’entreprise et vos changements afin de justifier leur raison d’être et les périls encourus en cas d’échec.
  • Soyez rapides et efficaces pour informer chaque collaborateur. Utilisez une campagne de e-mailing, des brochures pédagogiques imprimées ou tout autre support écrit.
  • Faites de chaque salarié un acteur du changement. Tous les managers y compris la haute direction doivent se rendre à la rencontre de chacun. Remerciez chaque collaborateur du chemin parcouru et valorisez son le travail.
  • Adoptez une communication régulière et rassurante. Planifiez des rendez-vous à intervalles réguliers pour faire le point sur les avancées, tout en soulignant qu’ils seront l’occasion pour les salariés de faire entendre leur voix.
  • Partagez les retours d’expériences positifs et les succès obtenus par d’autres entreprises. Essayez de créer une émulation dans l’entreprise en valorisant les émetteurs de bonnes idées.
  • Appuyez votre politique sur les meilleurs relais en interne. Pourquoi ne pas créer des groupes de travail ou des forums animés par des managers ?

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La communication interne s’avère donc essentielle pour conduire sereinement et efficacement le changement. Adopter de bonnes pratiques permet d’impliquer chaque salarié et de valoriser individuellement les talents. Les entreprises qui réussissent le mieux sont celles qui font preuve d’adaptabilité et qui inscrivent le changement au cœur de leur culture.

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